Co powinien zrobić pracodawca, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji płacowej?

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania to nie tylko obowiązek wynikający z Kodeksu pracy, ale również fundament budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i przejrzystości. W dobie rosnącej świadomości pracowników, a także nadchodzącej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, pracodawcy muszą szczególnie dbać o to, by ich polityka płacowa była transparentna i sprawiedliwa.

W artykule wyjaśniamy:

• jakie przepisy regulują prawo do jednakowego wynagrodzenia,

• kiedy różnicowanie płac jest dopuszczalne,

• jakie błędy w polityce płacowej prowadzą do zarzutów dyskryminacji,

• jakie narzędzia (np. wartościowanie stanowisk pracy) pomagają ograniczyć ryzyko sporów sądowych.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie obejmuje nie tylko pensję zasadniczą, ale wszystkie świadczenia związane z pracą – premie, dodatki, nagrody czy świadczenia pozapłacowe.

• Prace jednakowe – to te same pod względem rodzaju, wymaganych kwalifikacji, warunków wykonywania, ilości i jakości.

• Prace o jednakowej wartości – to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku, niezależnie od nazwy stanowiska.

Oznacza to, że pracodawca nie może różnicować wynagrodzeń wyłącznie na podstawie samej nazwy stanowiska.

Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Różnice w płacach nie zawsze oznaczają dyskryminację. Kluczowe jest uzasadnienie ich obiektywnymi kryteriami, np.:

• kwalifikacjami zawodowymi,

• doświadczeniem i stażem pracy,

• zakresem odpowiedzialności,

• jakością i ilością wykonywanych zadań.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że:

• niewielkie różnice (np. 200 zł) nie zawsze stanowią podstawę do odszkodowania (wyrok z 3.06.2014 r., III PK 126/13),

• dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu wynagrodzeń i awansów (wyrok z 22.02.2007 r., I PK 242/06).

Ważne: Pracodawca musi być w stanie wykazać, że różnice wynikają z obiektywnych powodów, a nie z zakazanych przesłanek, takich jak płeć, wiek, pochodzenie czy przekonania.

Najczęstsze błędy w polityce płacowej

Do poczucia dyskryminacji mogą prowadzić m.in.:

• brak jasnych i przejrzystych regulaminów wynagradzania,

• dowolne przyznawanie premii bez określonych kryteriów,

• brak opisów stanowisk i zakresów obowiązków,

• brak systemu oceny pracowniczej.

Przykład z praktyki:

Firma posiada regulamin premiowania, ale nie wskazuje w nim zasad przyznawania premii. W efekcie premie otrzymuje zawsze ta sama grupa pracowników, mimo że mają one charakter jednorazowy. Taka sytuacja może być podstawą do uznania, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Wartościowanie stanowisk pracy – klucz do transparentności

Jednym z najlepszych sposobów na uniknięcie zarzutów dyskryminacji płacowej jest wartościowanie stanowisk pracy. Polega ono na porównaniu poszczególnych stanowisk w całej organizacji pod względem:

• wymagań kwalifikacyjnych,

• odpowiedzialności,

• zakresu obowiązków,

• warunków pracy.

Efektem wartościowania jest:

• przejrzysta hierarchia stanowisk,

• obiektywny taryfikator płac,

• jasne zasady awansowania i przyznawania podwyżek.

Dzięki temu pracodawca zyskuje mocniejszą pozycję w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, by uniknąć zarzutu dyskryminacji płacowej?

1. Opracować przejrzystą politykę wynagradzania – zawrzeć w niej zasady przyznawania wynagrodzeń, premii i dodatków.

2. Wprowadzić opisy stanowisk pracy – jasno określić wymagania, obowiązki i zakres odpowiedzialności.

3. Przeprowadzić wartościowanie stanowisk – ustalić hierarchię płac na podstawie obiektywnych kryteriów.

4. Szkolenia dla kadry zarządzającej – aby menedżerowie znali zasady równego traktowania i jawności wynagrodzeń.

5. Dokumentować decyzje płacowe – aby móc wykazać, że różnice wynikają z obiektywnych przesłanek.

Dyskryminacja płacowa to realne ryzyko dla każdego pracodawcy. Przejrzysta polityka płacowa, wartościowanie stanowisk pracy i dokumentowanie decyzji kadrowych to najważniejsze narzędzia, które chronią firmę przed zarzutami.

Już teraz warto przygotować się na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń, która wprowadzi dodatkowe obowiązki w zakresie raportowania i komunikowania zasad płacowych.