Z dniem 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące jawności wynagrodzeń oraz zasad prowadzenia rekrutacji. Nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wprowadza nowe obowiązki po stronie pracodawców, których celem jest zwiększenie transparentności procesów rekrutacyjnych oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, w szczególności ze względu na płeć.
Zmiany obejmują trzy kluczowe obszary:
obowiązek informowania kandydatów o warunkach wynagrodzenia,
zakaz pytania o dotychczasowe zarobki,
wymóg neutralności płciowej w rekrutacji.
Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu
Od 24 grudnia 2025 r. osoby ubiegające się o zatrudnienie uzyskują prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o warunkach finansowych przewidzianych dla danego stanowiska. Informacje te powinny obejmować:
wysokość początkowego wynagrodzenia lub jego przedział (widełki płacowe),
kryteria wynagradzania, które muszą być obiektywne i neutralne płciowo,
odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli mają zastosowanie do danego stanowiska.
Początkowe wynagrodzenie oznacza wynagrodzenie oferowane na starcie zatrudnienia (np. w okresie próbnym) albo najniższą stawkę przewidzianą dla danego stanowiska. Widełki płacowe muszą być realne i odzwierciedlać rzeczywiste warunki zatrudnienia, a nie stanowić jedynie orientacyjnej lub marketingowej informacji.
Moment i forma przekazania informacji
Pracodawca ma pewną elastyczność co do momentu przekazania informacji o wynagrodzeniu, jednak musi to nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi świadome negocjacje. Informacje mogą zostać przekazane:
w ogłoszeniu o pracę,
przed rozmową kwalifikacyjną (jeżeli nie były podane w ogłoszeniu),
najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę, pod warunkiem zachowania odpowiedniego wyprzedzenia.
Forma przekazania informacji może być papierowa lub elektroniczna, np. w wiadomości e-mail.
Szerokie rozumienie pojęcia wynagrodzenia
Na gruncie nowych przepisów pojęcie wynagrodzenia obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, lecz również wszelkie inne świadczenia związane z pracą, zarówno pieniężne, jak i niepieniężne. Mogą to być m.in. premie, dodatki, nagrody, benefity pozapłacowe czy świadczenia rzeczowe. W praktyce oznacza to konieczność rzetelnego przygotowania informacji o pełnym pakiecie wynagrodzenia oferowanym na danym stanowisku.
Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza jednoznaczny zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzeniauzyskiwanego w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Celem tego rozwiązania jest przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności luki płacowej ze względu na płeć.
Dopuszczalne pozostaje natomiast pytanie o oczekiwania finansowe kandydata, pod warunkiem że wcześniej otrzymał on informację o początkowym wynagrodzeniu lub widełkach płacowych przewidzianych dla stanowiska.
Neutralność płciowa w rekrutacji
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.
Neutralność płciowa dotyczy nie tylko tytułu stanowiska, lecz całej treści ogłoszenia. W praktyce oznacza to stosowanie:
form podwójnych (np. kierownik/kierowniczka),
nazw neutralnych opisowo,
form bezosobowych.
Naruszeniem przepisów będzie sytuacja, w której mimo neutralnej nazwy stanowiska w treści ogłoszenia pojawiają się sformułowania sugerujące preferowanie jednej płci.
Konsekwencje dla dokumentacji wewnętrznej pracodawcy
Choć przepisy nie zawierają regulacji przejściowych, w praktyce wprowadzenie neutralnych płciowo nazw stanowisk w rekrutacji może wymagać dostosowania dokumentów wewnętrznych, takich jak regulaminy wynagradzania czy tabele zaszeregowania stanowisk. Szczególnie istotne będzie zachowanie spójności pomiędzy nazwami stanowisk używanymi w rekrutacji a tymi funkcjonującymi w dokumentacji kadrowej.
W przypadku wprowadzenia jedynie feminatywów lub form podwójnych, bez zmiany istoty stanowiska, co do zasady nie będzie konieczna zmiana istniejących umów o pracę.
Podstawa prawna
Art. 1–2 ustawy z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807).